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노동자성 판단 기준

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작성자 거제비정규센터
댓글 0건 조회 355회 작성일 20-11-04 11:30

본문

근로기준법상 근로자성 판단의 기준

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정하고 있습니다.

우리 대법원은 근로자성의 판단 기준에 대하여 아래와 같이 판시하고 있습니다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

퇴직금 [대법원 2006. 12. 7., 선고, 2004다29736, 판결]

결국, 대법원은 근로기준법상 근로자성에 관하여, 계약의 형식이 근로계약인지 도급계약인지 보다 계약의 내용, 즉 실질이 중요하다고 판단하고 있습니다. 따라서 근로자와 사업주 사이의 실질적인 관계를 살펴보아 근로자의 사업자에 대한 종속성이 인정된다면 근로자성이 인정되는 것입니다.

종속적인 관계의 결정 여부는 아래의 6가지 기준을 중심으로 판단합니다.

1. 계약관계의 계속성과 전속성

-근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도

2. 종속노동성

-사용자의 업무 내용 정함 여부

-취업규칙, 인사규정 등 적용여부

-업무수행과정에서의 사용자의 상당한 지휘·감독 여부

-사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 구속여부

3. 독립사업자성

-비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부

-제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부

-이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부

4. 보수의 근로대가성

-보수의 성격이 근로 자체의 대상적인 성격인지 여부

5. 기타요소

-사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 조건

6. 부차적요소

-기본(고정)급 정함 여부

-근로소득세 원천징수 여부

-사회보장제도상 근로자로 인정 여부

 

앞서 설명드린 바와 같이, 대법원은 근로자성을 인정하기 위한 기준을 제시하고 있고, 이러한 기준에 부합하는 경우에 근로자성을 인정하고 있는 바, 같은 영역에서 종사하고 있다고 하더라도 근로관계의 구체적인 양상에 따라 근로자성이 인정되거나 부정될 수도 있습니다.

그러므로 아래 근로자성이 인정된 사례의 경우에도 같은 직종에 근무하는 다른 이들에겐 근로자성이 부정된 경우가 동시에 존재한 다는 점을 먼저 알려드립니다.

1. 장애인 도우미, 유아체육강사, 학원강사, 웨딩플래너, 방과후 교사

최근 판례는 형식적으로 개인사업자로 위탁계약 체결하는 직종에 대하여 폭넓게 근로자성을 인정해주려고 하는 것으로 보입니다.

예를 들어, 지방자치단체로부터 위탁받은 업무를 수행하는 법인 소속 장애인 도우미, 강의위임계약을 체결한 유아체육강사, 대학입시 기숙 종합반 학원강사, 강의위수탁계약을 체결한 어학원 강사, 웨딩플래너의 근로자성이 판례에 의해 인정된 바 있습니다. 다만 방과후 교사의 경우 구체적인 사실관계에 따라 근로자성의 인정 여부가 상반된 경우가 다수 존재합니다.

2. 백화점 매장 판매원

의류 등을 판매하는 회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 매장 관리 및 판매 업무를 수행한 경우에 근로자성이 인정된다는 대법원 판결(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결)있으나, 같은 백화점 매장 판매원이더라도 실제 업무 형태가 어떠한지, 사용자의 실질적인 업무 지휘·감독이 있었는지 등의 판단 기준에 따라 판례는 다른 결론을 제시하고 있습니다.

3. 정수기 수리기사

정수기 제조·판매 회사와 위임계약 또는 서비스용역 위탁계약을 체결하고 정수기 등의 설치·수리 업무를 담당하는 수리기사 또는 엔지니어(이하 ‘수리기사‘)의 근로기준법상 근로자성에 관해서도 대법원은 근로자성의 판단기준에 따라 다른 결론을 낸 바 있습니다. 수리기사의 업무 수행상 재량이 인정된 경우에서는 근로자성이 부정되었고, 수리기사들이 콜센터를 통해 배정되는 업무만을 수행할 수 있고, 콜센터는 회사가 정해준 매뉴얼에 따라 수리기사들에게 배정만을 할 뿐이므로 이러한 업무배정을 업무지시로 볼 수 있는 점 등을 근거로 근로자성이 인정되기도 하였습니다.

4. 주요 판례 정리

법원은 종속적인 관계가 인정되는지 여부를 구체적 사안마다 판단하여 근로자성의 인정여부를 결정하였습니다.

-주식회사의 대표이사(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009두1440 판결) = 근로자성 인정

-신용정보회사의 채권추심원 (대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결) = 근로자성 인정 및 부정

-제3자로부터 냉동기 제작업무를 도급받아 온 자(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007도1747 판결) = 근로자성 인정

- 화물 운송업을 영위하는 회사와 ‘화물자동차 운전 용역(도급) 계약’을 체결한 운송기사(대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결) = 근로자성 인정 but 종속적인 관계가 인정되지 않음을 이유로 부정된 사례 다수 존재함.


-방송국 브이제이(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결) = 근로자성 인정.



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