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FAQ

근로계약 갱신기대권

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작성자 거제비정규센터 작성일20-05-05 17:16 조회756회 댓글0건

본문

기간을 정하여 근로계약을 체결한 계약직 근로자는 기간이 만료되면 근로계약 관계는 당연 종료되는 것이 원칙입니다.

 

그러나 계약이 형식적으로 반복되고 지속적으로 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다면 갱신기대권을 인정하기도 합니다.

 

갱신기대권으로 인정하는 경우와 이에 대응하는 방법은 무엇이 있는지에 대해 살펴보기로 하겠습니다.

 

1) 갱신기대권은 무엇인가?

 

 

갱신기대권은 다음과 같은 경우에 인정될 수 있습니다.

 

- 단기간의 근로계약이 장기간에 걸쳐 수차례 반복되어 기간이 단지 형식에 불과한 경우

- 근로계약, 취업규칙 등에 기간만료임에도 일정 요건이 충족되면 계약 갱신 취지의 규정이 있는 경우

- 명문화된 규정이 없어도 이를 인정할 수 있는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우

- 동종 유사업무를 수행하는 타 근로자들도 특별한 사정이 없는 경우 계약이 반복 갱신되는 경우

- 해당업무의 성격이 상시 지속적인 업무인 경우 등

 

해당 요인들을 종합적으로 검토하여 갱신기대권 여부를 판단할 수 있습니다.

 

2) 갱신기대권이 있음에도 합리적인 이유없는 계약해지는 부당해고가 될 수 있습니다.

 

근로자에게 이미 형성된 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제한다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

 

갱신 거절의 합리적인 이유가 문제될 때에는

 

- 사용자의 사업 목적과 성격,

- 사업장 여건, 근로자 지위 및 담당 직무의 내용,

- 근로계약 체결 경위,

- 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차, 운용실태

- 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 여부 등

 

종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적인 기준인지 판단해야 합니다.

 

03 최근 갱신기대권이 크게 이슈화되고 있습니다.

 

문재인 정부 출범 이후 공공기관의 비정규직 정규직 전환의 속도와 방향이 빠르게 진행되고 있습니다.

공공분야의 경우 간접고용까지 상시지속적 업무인 경우 특별한 사정이 없다면 정규직 전환으로 이어지고 있습니다.

아직까지 갱신기대권과 관련한 판례와 기준은 명확하지 않지만

정규직 전환 평가의 명확한 기준을 충족하였음에도 정규직 전환이 안되었다면 부당해고 판정을 하고있는 추세입니다.

 

회사의 인력운영 기준과 방향이 명확해야 합니다. 특히 문재인 정부의 노동정책과 방향성은 일관성있게 추진되고 있습니다.

취약계층 보호와 정규직 전환의 규모와 속도를 더 빠르게 가져가고 있습니다.

특정 직무와 분야에 비용 효율성, 운영관리의 용이성 등등의 사유로 계약직을 활용하고 있다면 운영의 명확한 기준과 절차가 필요합니다.

해당 직무의 여러특성상 2년이상 계속 고용이 필요하다면 명확한 전환 기준과 프로세스를 마련하여 운영해야 합니다.

 

정규직 전환의 약속을 사전에 해놓고 갑작스런 변경이 발생하거나

계약기간만 의미없이 반복적으로 갱신되는 경우 갱신 거절의 합리적인 근거와 사유가 반드시 필요할 것입니다.

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