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인수인계 못하면 못나간다는 회사 규정 괜찮을까!

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작성자 거제비정규센터
댓글 0건 조회 186회 작성일 22-01-21 14:28

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일부 회사의 경우 취업규칙이나 근로계약서에서 '퇴직은 최소 2개월 전에 신청해야 한다', '인수인계가 완료되기 전에는 퇴직할 수 없다', '퇴직은 회사의 승인을 받아야 한다'는 등으로 규정해 근로자의 자유로운 퇴직을 제한하고 있는 경우가 있습니다.
이런 내용의 인사규정은 자칫 ‘이직의 자유를 제한’하는 규정이라서 문제가 될 수 있지 않을까 라는 고민을 일으킵니다(근로기준법 제7조, 강제 근로의 금지).





사용자가 인수인계 업무를 이행하지 아니하고 퇴직했음을 이유로 퇴직한 근로자를 상대로 인수인계 의무 불이행에 따른 손해배상청구를 하거나, 인사규정 등에서 위와 같은 사정을 이유로 손해배상을 할 수 있다고 규정하고 있는 경우에 해당할 것입니다.

이와 같은 경우 노동자는 손해배상청구를 피하기 위해 어쩔 수 없이 근로를 계속하게 될 가능성이 높으므로, 이는 근로자의 근로에 관한 자유로운 의사를 부당하게 구속하는 것으로 평가될 여지가 있을 것입니다.

하지만, 하급심은 근로자의 인수인계 의무 미이행을 이유로 한 사용자의 손해배상청구를 허용하고 있고(울산지방법원 2013. 11. 20. 선고 2013나1211 판결), 재판청구권은 헌법상 보장된 기본권이며, 앞서 살펴본 바와 같이 근로자가 퇴직 전에 사용자에게 퇴직 사실을 알리는 것이나, 인수인계를 다하고 퇴직하는 것은 근로계약 자체에 내재돼 있는 신의칙 혹은 부수적인 의무로 평가할 수도 있고, 실무적으로도 퇴직 당일에 퇴직한다는 의사를 표시하고 그 다음날부터 근로를 제공하지 않는 경우는 극히 이례적인 바, 사용자가 인수인계 의무 불이행 등을 이유로 손해배상청구를 했거나 그와 같은 취지의 인사규정 등을 두고 있다고 해서 사용자가 근로기준법 제7조를 위반했다고 보기는 어려울 것으로 보입니다.
 
한편, 사용자는 인수인계 의무 불이행으로 인해 발생한 구체적인 손해액에 대한 손해배상을 구하는 것이 아니라, 인사규정 등 자체에서 '인수인계를 이행하지 않는 경우, 근로자는 얼마를 배상한다'는 취지로 정해둘 수도 있을 것입니다.

그런데, 근로기준법 제20조에서는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있고, 대법원은 위 규정의 의미에 관해 '근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.'고 판시해(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결), 사용자에게 발생한 구체적인 손해 액수와는 상관없이 약정 위반 사실이 발생하기만 하면 일정한 손해배상액을 지급하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반돼 효력이 없음을 명확히 했습니다.

'인수인계를 이행하지 않는 경우 근로자는 얼마를 배상한다'는 내용의 인사규정은 근로기준법 제20조에 반해 효력이 없을 것입니다.

정리하면 인사규정에서 인수인계 의무 불이행에 따른 손해배상청구를 하거나, 인사규정 등에서 위와 같은 사정을 이유로 손해배상을 할 수 있다고 규정하고 있는 경우 근로자의 근로에 관한 자유로운 의사를 부당하게 구속하는 것으로 평가될 여지가 있습니다.
그렇다고 근로자에 대한 사용자의 손해배상청구 자체가 성립 안되는 것은 아니지만 구체적인 손해액을 약정해 놓은 규정은 효력이 없다고 정리할 수 있습니다. 

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