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임금 vs 복리후생비의 차이점

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작성자 거제비정규센터
댓글 0건 조회 66회 작성일 21-08-20 10:14

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 노동법적 측면에서의 복리후생


노동관계법령에서 복리후생의 정의에 관한 명확한 규정은 존재하지 않으나, 법원은 “근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.”(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결)고 판단한 바가 있고, “근로복지기본법은 제1조에서 ‘근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다.’라고 규정하고, 특히 제3조제1항은 ‘근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대 … ’라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다.”(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결 : 전원합의체 다수의견)고 판단한 것으로 미루어 볼 때, 노동법적 측면에서 복리후생은 임금·근로시간 등 기본적인 근로조건을 제외한 근로조건으로 그 의미를 한정하여 살펴볼 필요가 있을 것입니다. 


 노동법적 측면에서의 주요 쟁점사항



1. 복리후생비의 임금성

임금은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”(근기법 제2조 제1항 제5호)을 말하며, 복리후생비는 “임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등”(남녀고용평등법 제9조)이 그 전형이라고 할 수 있습니다.

법원은 복리후생적 성격의 금품이라는 이유만으로 임금성을 부인하는 것이 아니라 근로의 대가성을 따져 임금성 여부를 결정하고 있습니다. 이에 따라 법원은 일반적으로 복리후생적 성격의 금품이라고 하더라도 체력단련비, 효도휴가비, 사택수당, 김장수당, 선물비, 교통비 등 그 명칭과 관계없이 근로의 대가성이 인정되는 경우에는 임금성을 인정하고 있으며, 학비보조금, 능력개발비, 주택자금대여금 등 순수한 의미의 복리후생비의 경우에는 근로의 대가성이 없으므로 임금성을 부정하고 있습니다.

그러나, 복리후생비의 임금성 여부를 판단하는 것은 간단한 문제가 아닙니다.

예를 들어, 가족수당의 경우에는 가족수와 관련이 없이 지급되는 부분에 대해서는 근로대가성을 인정하고 가족수에 따라 지급되는 진성가족수당에 대해서는 근로대가성을 부정하거나(대법원 2015.11.27. 선고 2012다10980 판결 등), 차량유지비의 경우에도 차량 보유를 조건으로 지급되었거나 직원들 개인 소유의 차량을 업무용으로 사용하는 데 필요한 비용을 보조하기 위해 지급된 것이라면 실비변상적인 것으로서 근로대가성을 부정하고 전 직원에 대하여 또는 일정한 직급을 기준으로 일률적으로 지급되었다면 근로대가성을 인정하는(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등) 등 복리후생적 성격의 금품의 임금성 여부를 판단하는 것은 여전히 주요한 법적 쟁점사항이라 할 수 있습니다.

대법원 전원합의체 판결에서도 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트에 대하여 임금성을 부정하는 다수의견과 임금성을 긍정하는 소수의견으로 대법관들의 의견이 나뉘기도 하였습니다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결).     


2. 복리후생비의 변경 및 폐지
 
복리후생제도는 각 기업의 상황에 따라 취업규칙이나 단체협약 등에서 규정하고 있는 경우가 많은데, 취업규칙에 복리후생 규정을 두고 있는 경우에는 그 변경 및 폐지를 위해서는 근기법 제94조에 따라 취업규칙 변경 절차가 필요하며, 단체협약에 복리후생 규정을 두고 있는 경우라면 노조법 제92조제2호가목의 형사처벌 조항이 존재하기 때문에 그 변경 및 폐지를 위해서는 새로운 단체협약의 체결이 필요합니다.
 
그러나, 취업규칙이나 단체협약 등 명문의 근거규정이 없이 복리후생을 운영하고 있는 경우에는 그 변경 및 폐지에 있어서 노사관행의 인정여부가 주요한 법적 쟁점사항이 됩니다. 만약 노사관행이 인정되는 경우에는 복리후생 변경 및 폐지를 위해서는 근로조건의 저하에 따른 근로자들의 과반수 동의가 필요한 반면에, 회사가 임의로 복리후생비를 집행하고 집행가부 및 내역 등의 결정권이 전적으로 회사에 유보되어 있는 경우라면 노사관행이 형성되어 있다고 보기 어려워서 회사가 자체 판단하여 변경 및 폐지를 할 수 있다고 보아야 할 것입니다. 


3. 복리후생비의 최저임금 산입범위

최저임금법은 “식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금”(제6조제4항제3호) 중에서 최저임금의 3%(2021년 기준)를 초과하는 금액을 최저임금 산입범위에 포함하도록 하고 있고, 부칙에 최저임금의 효력에 관한 적용 특례를 두어 2024년에는 복리후생비 전부가 최저임금 산입 범위에 포함하도록 규정하고 있습니다.

그러나, 최저임금법은 복리후생비의 예로 식비와 숙박비, 교통비 등만 언급하고 있기 때문에 다른 명목의 수당이나 비용의 경우에 그것이 생활 보조 또는 복리후생적 성격인지 판단하는 것이 주요한 법적 쟁점사항입니다. 따라서, 이에 대한 구체적인 가이드라인 등이 마련될 필요가 있습니다.
    

4. 복리후생비의 차별금지

기간제법, 파견법, 남녀고용평등법, 고령자고용법 등 개별 노동관계법령에서 복리후생의 차별을 금지하는 규정을 두고 있기 때문에 복리후생비의 차별문제가 또 하나의 주요한 법적 쟁점사항입니다. 

서울행정법원은 맞춤형 복지비는 근로기준법상의 임금에는 해당하지 않으나, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에는 해당한다고 판단한 바가 있습니다(서울행법 2019.8.30. 선고 2018구합78640 판결)  

복리후생비가 차별금지 영역에 포함되기 때문에 선별적인 복리후생제도를 운영하는 경우에는 비교대상근로자의 존재하는지, 차별의 합리적인 사유가 존재하는지 등 차별 이슈에 대한 면밀한 법률적 검토가 필요할 것입니다.    


상기 이외에도 복리후생비와 관련한 기타 다양한 법적 쟁점사항이 존재하기 때문에 기업에서 복리후생제도를 설정하는 때에는 총보상 관점에서의 구성원의 동기부여, 선별성과 보편성 등의 효과성 측면만을 고려할 것이 아니라 임금성 유무, 근로조건 저하, 차별문제 등 다양한 법적 쟁점사항에 대한 충분한 검토가 함께 이루어져야 할 것입니다.

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